國內(nèi)HR如何看待海歸求職者

結(jié)束幾年的留學(xué)生活后，就業(yè)是擺在每個海外留學(xué)畢業(yè)生面前的頭等大事，對于打算回國就業(yè)的畢業(yè)生更是如此，那么國內(nèi)HR對海歸求職者有怎樣的想法呢?相信通過監(jiān)理網(wǎng)小編分享的這篇文章，各位可以略知一二。

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根據(jù)《2017年海歸就業(yè)率調(diào)查報告》提供的數(shù)據(jù)，16%的海歸在回國前已經(jīng)找到第一份工作，而77%的海歸也在回國3個月內(nèi)找到第一份工作。報告表明海歸首份工作的平均起薪約為10.8萬；在工作五年后，海歸薪資可以實現(xiàn)一倍提升，達到20.2萬。這個速度和數(shù)字看起來還不錯，但是前提是沒扣除五險一金，試用期工資不打折......一旦這些大前提同時發(fā)揮作用，你們回國第一個月的到手工資可能只有4000塊左右。可在北上廣深租房子起碼都得2000元起，這樣一半的工資就貢獻給了房子，剩下來的錢還要交水電網(wǎng)費、交通費、社交娛樂等一系列花費。莫要為自己成為廉價勞動力的宿命而感嘆，也許你的簡歷剛好被HR悄然翻過！

根據(jù)報告中“雇主認(rèn)為海歸就業(yè)時的劣勢”的數(shù)據(jù)顯示，有76%的雇主認(rèn)為“海歸就業(yè)時自我定位過高”，54%認(rèn)為“海歸對薪資待遇要求過高”。還有近三成的雇主將“沒有相關(guān)工作經(jīng)驗”列為海歸的就業(yè)劣勢。

那么企業(yè)HR對于留學(xué)生回國就業(yè)問題持有怎樣的想法呢？下面讓我們來看看。

文章開頭數(shù)據(jù)中提到的三點原因：對自身定位過高、對薪資要求過高和沒有相關(guān)工作經(jīng)驗，確實是很多海歸在求職時所存在的問題，而這也是導(dǎo)致企業(yè)HR對海歸沒有太多偏愛的直接原因。當(dāng)然，某些細(xì)節(jié)原因，也能導(dǎo)致企業(yè)HR直接將你的簡歷刷下去，例如聯(lián)系方式都是國外的！不要不以為然，外國的聯(lián)系方式不會體現(xiàn)你的高大上，只會體現(xiàn)出你的處事應(yīng)變能力很差，不注重細(xì)節(jié)，不懂什么叫因地制宜。

海歸直接劣勢，錯失最優(yōu)應(yīng)聘時間

海歸畢業(yè)時間是每年5月份和12月份，而國內(nèi)的秋招是9月-12月，這段時間海歸還在國外忙畢業(yè)設(shè)計、論文，根本沒有時間回國參加招聘會。特別是，很多公司都是今天9月份把明年的7月份入職的員工都招好了。

國內(nèi)的春招是在3-4月，招人的數(shù)量要遠遠少于秋招。此外，還有國內(nèi)同城在秋招時沒有找到好工作，這時也會參加春招。

投遞的簡歷無人閱覽

一方面原因是企業(yè)求職官網(wǎng)設(shè)計復(fù)雜，并非上傳中英文簡歷即可，另外，即使填寫官方求職表格也可能只會收到系統(tǒng)發(fā)送的確認(rèn)郵件。而第三方求職平臺的隱形門檻會將不符合要求的簡歷直接篩掉，例如非985、211的直接篩除，而不顧是否海外名校畢業(yè)。再者，部分公司對外招聘只是形式，更多的則通過內(nèi)推進行，當(dāng)然，這種無論對于哪種求職者，都是一種無效招聘。

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海歸掌握的資源沒有土著985/211學(xué)生多

海歸對國內(nèi)市場情況知之甚少，簡而言之，就是與國內(nèi)市場脫節(jié)嚴(yán)重，想要對海歸委以重任需要花一定的時間進行培養(yǎng)，不像本土學(xué)生可以直接使用。而且本土學(xué)生有豐富的人脈或者市場資源，是海歸短期內(nèi)無法比擬的。當(dāng)然，這也凸顯國內(nèi)眾多企業(yè)的用人態(tài)度，投資少或不投資，見效快，極力爭奪眼前利益而不顧長遠。

兩頭面試增加企業(yè)HR面試成本

部分海歸打算在海外找工作，但為了保險也會在國內(nèi)投簡歷，因為身在海外，國內(nèi)HR面試只能采用電話或者視頻通話等方式進行遠程面試，不僅面試成本高，也使得HR無法詳細(xì)了解面試者個人狀態(tài)，所以比較下來，與其如此麻煩不如直接招聘國內(nèi)人才。

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起薪過高

除了名校海歸大牛，以名校背景就能證明個人實力，高起薪無可厚非，但除此以外的非技術(shù)崗，還請結(jié)合國內(nèi)同類崗位平均薪酬來要價更為穩(wěn)妥，否則只會讓HR感覺到面試者有些眼高手低。

看過國內(nèi)HR對于海歸求職者所持的想法，相信有心人已經(jīng)有所打算，那么請抱持著積極的態(tài)度解決上述問題，在度過艱難的回國第一年后，相信大家的未來會更加美好。

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